my galeri

• 

my parents

my family

Save Our Eart

climate change

Perubahan iklim tidak lepas dari campur tangan manusia, manusia telah melakukan perubahan dalam hal teknologi dan gaya hidup. Revolusi industri merupakan awal sebuah era baru dalam kehidupan manusia, yaitu era industrialisasi. Penggunaan berbagai bahan bakar fosil untuk bahan bakar alat-alat industri dan transportasi telah membuat sebuah perubahan besar pada kondisi iklim dunia.  Iklim adalah rata-rata dan variasi temperatur, penguapan, presipitasi dan angin selama periode tertentu yang berkisar dalam hitungan bulan hingga jutaan tahun.

Peningkatan konsentrasi Gas Rumah Kaca (GRK) yaitu CO2, CH4, N2O, SF6, HFC dan PFC akibat aktifitas manusia menyebabkan meningkatnya radiasi yang terperangkap di atmosfer.  Hal ini menyebabkan fenomena pamanasan global yaitu meningkatnya suhu permukaan bumi secara global. Pemanasan global terjadi akibat dari peningkatan efek rumah kaca yang disebebakan oleh naiknya konsentrasi gas rumah kaca di atmosfer. Semakin tinggi konsentrasi gas rumah kaca maka semakin banyak radiasi panas dari bumi yang terperangkap di atmosfer dan dipancarkan kembali ke bumi. Hal ini menyebabkan peningkatan suhu di permukaan bumi. Peningkatan suhu iklim juga bisa dikarenakan peningkatan radiasi matahari, namun efeknya relatif sangat kecil.

Perubahan iklim ditandai dengan perubahan dua faktor, yaitu temperatur dan curah hujan, yang kemudian dapat menyebabkan kenaikan permukaan air laut.  Perubahan temperatur ini akan  menyebabkan perubahan curah hujan.   Pada musim hujan, suatu daerah akan mengalami hujan lebih banyak dan pada musim kemarau akan mengalami hujan yang lebih sedikit  Pada musim hujan potensi terjadinya bencana seperti banjir, longsor, dan penyebaran penyakit melalui vektor dapat meningkat  Sedangkan, pada musim kemarau bencana akan terus berlanjut seperti dengan adanya kekeringan sehingga akan menyebabkan gagal panen dan menimbulkan berbagai macam penyakit seperti penyakit kulit dan gangguan pencernaan yang dapat berujung pada kematian.

Perubahan Iklim ialah perubahan suhu, tekanan udara, angin, curah hujan, dan kelembaban sebagai akibat dari Pemanasan Global.  Pemanasan Global ialah meningkatnya temperatur rata-rata bumi sebagai akibat dari akumulasi panas di atmosfer yang disebabkan oleh Efek Rumah Kaca.  Efek Rumah Kaca menyebabkan terjadinya Pemanasan Global yang dapat menyebabkan Perubahan Iklim.  Perubahan iklim sebagai akibat kegagalan model pembangunan yang didasarkan pada keserakahan dalam mengkonsumsi sumberdaya alam. Efek rumah kaca yang telah membuat kita semakin panas karena radiasi sinar matahari dari permukaan bumi dipantulkan kembali ke angkasa oleh atmosfer dan oleh permukaan bumi,

Hubungan Perubahan Iklim, Efek Rumah Kaca, dan Pemanasan Global adalah Efek Rumah Kaca menyebabkan terjadinya Pemanasan Global yang dapat menyebabkan Perubahan Iklim.

Kita sudah sering mendengar kata-kata Global Roaming yang sudah sering di bicarakan di media massa, atau dilingkungan sekitar, Global Roaming merupakan peningkatan temperatur rata-rata atmosfer, laut, dan daratan Bumi.  Salah satu penyebabnya ialah peningkatan efek rumah kaca yang terjadi di bumi. Efek rumah kaca  mengalami peningkatan beberapa dekade belakangan ini, itulah inti permasalahan global warming yang sedang digembar-gemborkan akhir-akhir ini. Bumi yang semakin panas dan cuaca yang semakin ridak menentu membuat kita semakin tidak nyaman lagi, tetapi masih banyak manusia yang tidak peduli dengan keadaan bumi yang semakin kacau, karena tidak mencintai lingkungannya lagi, Salah satu penyebab lain global warming ini terkait kegiatan penebangan pohon di kawasan hutan yang tidak diimbangi dengan penanaman pohon pengganti atau disebut deforestasi, manusia hanya mementingkan dirinya sendiri dan mengambil kentungan dari alam, tanpa memikirkan masa depan bumi yang akan datang.

Untuk mengurangi pemanasan global pemerintah harus menekan angka pengundulan hutan secara besar-besaran dan melakukan penanaman hutan kembali (reboisasi) dengan banyaknya pohon-pohon maka akan mengurangi pemanasan di bumi dan mencengah terjadinya bencana seperti banjir dan erosi.

Padahal kampanye tentang Global Roaming sudah banyak di Indonesia tetapi orang Indonesia kurang aware terhadap masalah ini karena memang awareness campaign nya kurang.. masih banyak orang yang bahkan gak tahu sebenarnya penyebab global warming itu apa. global warming di Indonesia paling banyak dikontribusikan dari pembakaran hutan.. mungkin dibutuhkan peran pemerintah yang lebih lagi dalam bidang kehutanan di Indonesia.. berhasil gak ya? menurut saya sih besar kemungkinannya untuk berhasil.. asal pemerintah bisa mempertanggungjawabkan dan membuat suatu regulasi perlindungan lingkungan yang kuat disertai dengan kesadaran masyarakat. Peran kita sebagai masyarakat benar-benar dibutuhkan untuk mensukseskan kampanye global warming.

Pemanasan atau pendinginan global dipengaruhi oleh faktor alam dan faktor manusia. Yang termasuk faktor alam adalah tingkat radiasi matahari dan letusan gunung. Naik turunnya radiasi matahari berpengaruh terhadap naik turunnya suhu bumi. Sementara, letusan gunung berapi memberikan efek penuruanan suhu bumi untuk beberapa saat. Aktifitas manusia juga memberikan efek pada naik turunnya suhu bumi. Namun jika diakumulasi, maka secara keseluruhan aktifitas manusia pada peningkatan suhu bumi jauh lebih besar daripada kontribusi faktor-faktor yang lain . Besarnya kontribusi terhadap pemanasan global disebut dengan istilah radiative forcing. Semakin besar radiative forcing semakin besar kontribusinya terhadap pemasan global

Oleh karena itu, dari sekarang kita harus menjaga lingkungan kita, untuk generasi selanjutnya agar perubahan iklim tidak semakin parah lagi, gerakan peduli lingkungan perlu ditingkatkan lagi oleh pemerintah  dan masyarakat lebih peduli terhadap lingkungan dengan cara-cara yang kecil seperti tidak membuang sampah sembarangan, membakar hutan, dan menanam pohon disekitar rumah kita.  Jangan biarkan Bumi kita hancur oleh karena tangan kita sendiri. Karena kalau bukan kita sebagai manusia yang melindungi dan melestarikannya, siapa lagi? Kalau tidak sekarang kapan lagi.  SAVE OUR EART.

Penerapan Motivasi pada PT Pertamina (Tugas Akhir)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan nikmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini tepat pada waktunya.

Tugas Akhir ini disusun sebagai salah satu syarat untuk dapat menyelesaikan pendidikan Program Diploma III Program Studi Administrasi Bisnis, Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan.

Selama penyelesaian Tugas Akhir ini, penulis banyak menemukan kesulitan-kesulitan, namun penulis telah banyak mendapat dorongan dari berbagai pihak baik itu langsung maupun tidak langsung sehingga Tugas Akhir ini dapat diselesaikan dengan baik..

Pada kesempatan ini penulis juga ingin menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan kepada:

1. Ir. Zulkifli Lubis, M. I. Komp., Direktur Politeknik Negeri Medan.
2. Nursiah Fitri, S.E., M.Si., Ketua Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negri Medan.
3. Cipta Dharma, S.E., M.Si.,  Dosen pembimbing yang telah memberikan pengetahuan serta membimbing penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.
4. Rosita, S.E., M.Si.,  Wali kelas AB-6G.
5. Seluruh staf pengajar Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan.
6. Bapak Ibrahim, Pws. Layanan Jual IMG PT Pertamina UPms 1Instalasi Medan Group Labuhan Deli.
7. Bapak R.S Bangga Gultom, Pws. Layanan Umum PT Pertamina (Persero) UPms 1 Instalasi Medan Group Labuhan Deli.
8. Ibu Fithriani, Analyst People Development PT Pertamina (Persero) UPms-1 Medan.
9. Teman-teman terbaikku dan seluruh Mahasiswa kelas AB-6G yang telah banyak membantu dalam penyelesaian Tugas Akhir ini.

Secara khusus rasa hormat dan terima kasih yang dalam, penulis haturkan kepada ayahanda Parlaungan Siregar Ibunda Marlina dan abang tercinta Boje Riswan Siregar serta kakakku Juli Afni Siregar yang selalu memberikan dukungan moral dan material dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa Tugas Akhir ini masih memiliki banyak kekurangan.  Oleh karena itu, penulis sangat menghargai saran dan kritik yang membangun demi sempurnanya Tugas Akhir ini.

Akhir kata penulis berharap semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi penulis dan semua pihak yang membacanya.

Medan,  Agustus 2010

Penulis,

Fitria Hilda Siregar

NIM 0705092164

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PENGESAHAN

KATA PENGANTAR……………………………………………………..         i

DAFTAR ISI………………………………………………………………..      iv

BAGIAN 1 PENDAHULUAN…………………………………………….        1

1.1   Latar Belakang Praktik Kerja Lapangan……………….        1

1.2   Tujuan Praktik Kerja Lapangan…………………………        2

BAGIAN 2 PELAKSANAAN PRAKTIK KERJA LAPANGAN……….       4

2.1     Gambaran Umum Perusahaan…………………………        4

2.1.1       Sejarah Umum perusahaan……………………         4

2.1.2       Struktur Organisasi Perusahaan………………         7

2.1.3       Visi dan Misi Perusahaan………………………      14

2.1.4       Tujuan Perusahaan ….…………………………      15

2.1.5       Tata Nilai perusahaan…………………………..      15

2.1.6       Logo Perusahaan………………………………..      16

2.2     Tugas yang Dilaksanakan Selama Praktik

Kerja Lapangan……………………………………………     17

2.3     Hambatan dalam Pelaksanaan Praktik

Kerja Lapangan……………………………………………      20

BAGIAN 3 PENUTUP…………………………………………………….      21

3.1 Simpulan……………………………………………………       21

3.2  Saran………………………………………………………      22

LAMPIRAN

BAB 1

PENDAHULUN

1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul

Kesuksesan suatu perusahaan sangat tergantung dengan aktivitas dan kreativitas sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut.  Karyawan merupakan sumber daya yang paling penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai visi dan misinya. Merekalah yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga kerja yang terampil dan motivasi tinggi, sehingga perusahaan mempunyai asset yang sangat mahal, dan sulit dinilai dengan uang. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi hal terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.

Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimiliki antara lain pendidikan, pengalaman, dan sifat pribadi.  Sedangkan daya dorong dipengaruhi oleh motivasi.  Untuk mempertahankan karyawan yang berkualitas dalam suatu perusahaan maka diperlukan peran seorang pimpinan untuk memberikan motivasi pada karyawannya, sehingga karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut selalu memiliki semangat dalam bekerja.

Motivasi adalah dorongan baik dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk melakukan suatu kegiatan tertentu.  Dengan memberikan motivasi kepada karyawan, maka karyawan akan selalu berusaha memberikan karya terbaik kepada perusahaan dan mau bekerja dengan program yang telah diterapkan perusahaan.

Setiap karyawan senang dimotivasi karena dengan adanya motivasi akan membuat karyawan semangat, merasa dihargai dan diperhatikan kinerjanya.  Dengan adanya motivasi yang jelas dalam suatu perusahaan akan menjadikan karyawan lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan.

Sumber daya manusia yang dimiliki PT Pertamina (Persero) UPms 1 Medan sangat berkualitas karena motivasi selalu menjadi perhatian utama dari pimpinan perusahaan untuk keberhasilan karyawan dan bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk membahas topik ini untuk Tugas Akhir dengan judul “Tinjauan Terhadap Penerapan Motivasi Karyawan Pada PT Pertamina (Persero) UPms 1 Instalasi Medan Group Labuhan Deli”.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang akan dibahas dalam tugas akhir ini adalah bagaimana tinjauan terhadap penerapan motivasi karyawan pada PT Pertamina (Persero) UPms 1 Instalasi Medan Group Labuhan Deli.

1.3 Tujuan Penulisan Tugas Akhir

Adapun tujuan penulisan tugas akhir ini adalah untuk mengetahui tinjauan terhadap penerapan motivasi karyawan pada PT Pertamina (Persero) UPms 1 Instalasi Medan Group Labuhan Deli.

1.4 Manfaat Penulisan Tugas Akhir

Adapun manfaat penulisan Tugas Akhir ini adalah:

1. untuk menambah pengetahuan bagi penulis mengenai penerapan  motivasi karyawan pada PT pertamina (Persero) UPms 1 Instalasi Medan Group Labuhan Deli .
2. Bagi PT Pertamina (Persero) UPms 1 Instalasi Medan Group Labuhan Deli dapat memberikan masukan informasi tentang penerapan motivasi karyawan.
3. Sebagai bahan masukan yang relevan untuk penulis bagi penelitian yang berikutnya.

1.5 Sistematika Penulisan Tugas Akhir

Dalam tugas akhir ini terdiri dari 5 bab yaitu:

BAB 1   PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang pemilihan judul, rumusan masalah, tujuan penulisan, manfaat penulisan dan sistematika penulisan.

BAB 2  TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini diuraikan tentang teori-teori mendukung atau referensi untuk menjelaskan Tugas Akhir  (yaitu teori-teori yang berhubungan dengan tinjauan terhadap pemberian motivasi karyawan).

BAB 3  METODE PENELITIAN

Dalam bab ini diuraikan tentang metode yang digunakan dalam pengumpulan data yaitu metode Penelitian Lapangan (field research) dan metode Penelitian Perpustakaan (library research).  Adapun sumber data yang penulis peroleh yaitu Data Primer dan Data Sekunder dalam menganalisis data penulis menggunakan metode deskriptif.

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini diuraikan tentang analisis dan evaluasi yang diambil dari permasalahan yang telah diuraikan melalui bab-bab yang telah dikemukakan, serta saran yang dapat bermanfaat.

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini diuraikan tentang simpulan dan saran berdasarkan rangkuman dari bab pembahasan.

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu Movere yang bearti dorongan atau menggerakkan.  Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.  Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Ada beberapa pengertian motivasi yang dikemukan oleh beberapa para ahli yaitu:

Menurut Hasibuan (2009: 219), “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.

Menurut Handoko (2003:  252), “Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.

Menurut Hariandja (2002: 321), “Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah.

Menurut Martoyo (2000:  163), “Motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan”.

Definisi lain mengenai Motivasi oleh G.R. Terry dalam Hasibuan (2008: 145), “motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.

Pada dasarnya motivasi dapat mengacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka.  Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan.

Berdasarkan definisi di atas, maka motivasi dapat disimpulkan:

1. Sebagai daya penggerak yang menciptakan kegairahan berkerja  seseorang dan mau berkerja secara efektifif untuk mencapai kepuasan.
2. Sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan untuk melakukan tindakan.
3. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan berperilaku seseorang  agar melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
4. Mempengaruhi karyawan agar melakukan sesuatu sesuai dengan yang kita inginkan.

2.2 Teori Motivasi

Banyak teori yang membahas mengenai motivasi, salah satunya teori kepuasan.  Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu.  Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakuknya.  Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang.

Adapun teori-teori motivasi kepuasan menurut Hasibuan (2006:  153) yaitu:

2.2.1   Teori Motivasi Klasik

Frederik Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal.  Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik atau biologisnya, berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaanya.

Manajer mengetahui bahwa kemampuan pekerjaan tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya.  Pekerjaan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat.

2.2.2 Teori Motivasi Maslow

Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan maslow’s Need Hierarchy.  Hierarki kebutuhan menyatakan seseorang berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan.

Dasar teori hierarki kebutuhan yaitu:

1. manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan.  Ia selalu menginginkan lebih banyak.  Keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat modivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi modivator.
3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yakni:
   1. Kebutuhan fisik dan biologis (Physiological needs)
   2. Kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety and security needs)
      1. Kebutuhan sosial (affiliation or acceptance needs)
      2. Kebutuhan akan penghargaan (esteem or status needs)
      3. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)

Menurut Hasibuan (2008: 156), A.H Maslow mengembangkan Hierarki kebutuhan ini seperti konsep berikut:

5.  Self actualization

1. Kebutuhan fisik dan biologis (Physiological needs)

Yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya.  Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorangberperilaku atau bekerja giat.

1. Kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety and security needs)

Yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksankan perkerjaan.  Kebutuhan ini mengarahkan kepda dua bentuk yaitu:

1. kebutuhan akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa di tempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu.
2. Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam, seperti sepeda motor yang disimpan jangan sampai hilang.
3. Kebutuhan sosial (affiliation or acceptance needs)

Yaitu kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya.  Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri ditempat terpencil.  Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri empat golongan, yaitu:

1. kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan berkerja (sense of belonging).
2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance).

c.Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement).

1. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participantion).
2. Kebutuhan akan penghargaan (esteem or status needs)

Yaitu kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat di lingkungannya.

1. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)

Yaitu kebutuhan akan aktualitas diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luas biasa yang sulit dicapai oleh orang lain.

2.2.3 Teori Motivasi Herzberg

Teori motivasi Herzberg dikenal dengan Teori Motivasi Dua Faktor atau teori motiasi kesehatan.  Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaan dipengaruhi dua faktor yaitu:

1. Maintenance Factors, yaitu faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.  Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervise yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan lainnya.
2. Motivation Factors, yaitu faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.  Faktor motivasi berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat, dan lain sebagainya.

2.2.4 Teori X dan Y

Teori ini menyatakan bahwa karakter manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis.  Pencetusannya, Mc. Gregor, menyatakan bahwa ada jenis manusia penganut teori X (teori tradisional) dan jenis manusia penganut teori Y (teori demografik) yang masing-masing memiliki karateristik tertentu.

1. 1. Teori X
   1. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka berkerja.
2. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang  optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawab dengan cara mengkambinghitamkan orang lain.
3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksankan pekerjaanya.
4. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak mempedulikan tujuan organisasi.

Menurut Teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau berkerja sungguh-sungguh.

1. 2. Teori Y
2. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya berkerja sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat.
3. Karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.
4. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu.

Menurut teori Y ini, untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterkaitan pada pengambilan keputusan.

2.2.5 Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland

Teori yang dikenukakan oleh Mc. Clelland ini dikenal dengan Three Needs Theory, yang mengatakan bahwa ada tiga hal yang dapat memotivasi seseorang, yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi (Need for achievement). Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat berkerja seseorang dan akan mendorong seseorang untuk pengembangan kreativitas dan menggerahkan semua kemampuan sertta energi yang dimiliki demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.
2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation), menjadi daya penggerak yang akanmemotivasi semangat bekerja seseorang karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut:
   1. kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja (sense of belonging).
   2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance).
   3. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participantion)
3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power). Merupakan daya penggerak yang memotivasi gairah kerja karyawan serta menggerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.

2.2.6 Teori Motivasi Claude S. George

Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia berkerja, yaitu:

1. Upah yang adil dan layak
2. Kesempatan untuk maju/promosi
3. Pengakuan sebagai individu
4. Keamanan kerja
5. Tempat kerja yang baik
6. Penerimaan oleh kelompok
7. Perlakuan yang wajar
8. Pengakuan atas prestasi

2.3 Jenis-jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2008:  150), ada dua jenis motivasi yaitu:

1. Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya pimpinan memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik.  Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

1. Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya pimpinan memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman bagi mereka yang pekerjaanya kurang baik (prestasi rendah).  Dengan motivasi ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif untuk jangka pendek.  Oleh karena itu, manajer yang baik harus konsisten dan adil menerapkan untuk mencapai hasil yang maksimal dalam penerapannya.

2.4 Alat Motivasi

Menurut Hasibuan (2009:  221), alat-alat motivasi dapat dibagi atas tiga bagian yaitu:

1. Material insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang dan barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis.  Misalnya kendaraan, rumah dan lain-lain.
2. Nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan kepuasan dan kebanggaan rohani saja, misalnya medali, piagam, bintang jasa dan lain-lain.
3. Kombinasi material dan nonmaterial, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa material (uang dan barang) dan nonmaterial (medali piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasaan atau kebanggaan rohani.

2.5 Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2008:  149), ada dua metode motivasi yaitu:

1. Metode langsung (direct motivation), adalah (materil dan nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.  Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.
2. Metode tidak langsung (inderect motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya.  Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja terang dan nyaman, suasana dan lingkungan kerja yang baik, penempatan karyawan yang tepat dan lain-lain. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.

2.6 Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan  (2008:  146), Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatakan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplianan karyawan.
5. Mengefektifkan  pengadaan pegawai.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan.
   1. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya.
   2. Meningkatkan efisien penggunaan alat-alat dan bahan baku.

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Cara Pengumpulan Data

Adapun cara pengumpulan data yang dilakukan oleh penulis untuk memperoleh data-data yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah menggunakan dua metode yaitu:

1. Metode Penelitian Lapangan (Field Research)

Field research adalah perolehan data dari kegiatan yang dilakukan dengan tujuan langsung ke lapangan.  Dalam metode penelitian ini penulis menggunakan beberapa teknik yaitu:

1. Teknik observasi yaitu melakukan penelitian dengan melaksanakan pengamatan langsung pada perusahaan PT Pertamina (persero) UPms 1 Instalasi Medan Group Labuhan Deli.
2. Teknik wawancara yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara melakukan tanya jawab secara langsung dengan bagian personalia.
3. Metode Penelitian kepustakaan (Library Research)

Library research adalah metode pengumpulan data denga cara mencari teori-teori yang berkaitan dengan judul yang akan diteliti melalui membeli buku-buku pendukung dan pergi ke perpustakaan-perpustakaan.

3.2 Jenis Sumber Data

Adapun sumber data yang penulis peroleh adalah

1. Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung atau dari sumber yang asli dari perusahaan melalui wawancara dengan bagian personalia.
2. Data sekunder yaitu data-data yang diperoleh dari buku atau informasi-informasi yang berhubungan dengan masalah dalam penulisan Tugas Akhir.

3.3 Teknik Analisis Data

Dalam menganalisis data penulis menggunakan metode deskriptif.  Metode deskriptif adalah suatu teknik yang dilakukan dengan cara menggambarkan seluruh data yang diperoleh yaitu dengan menghitung persentase jawaban yang diperoleh dari  responden untuk setiap pertanyaan untuk mengetahui hasil peninjauan terhadap pemberian motivasi karyawan.

BAB 4

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Umum Perusahaan

Pada 16 Juni 1890 Koninklije Naderlansche Petrolenium Company yang didirikan atas usaha Zjker beserta teman-temannya di Den Haag mengambil alih konsesi minyak Telaga Said Pangkalan Berandan.  Usaha yang dilakukannya adalah mengolah dan memasarkan minyak bumi.  Pusat administrasi kegiatan perusahaan dibangun di Pangkalan Brandan, Sumatera Utara.  Pada tahun 1892 ditempat itu dibangun penyulingan minyak.  Di tahun 1898 berhasil dibangun pelabuhan minyak pertama di Indonesia yaitu di Pangkalan Susu, lengkap dengan segala fasilitasnya.

Pada tahun 1887 Andrian Stoop, bekas pegawai Ziljker mendirikan perusahaan minyak di Surabaya.  Setelah berhasil menemukan minyak, tahun 1890 ia membangun pengilangan miyak di Wonokromo, Jawa Timur.  Selanjutnya untuk memperluas usahanya di Jawa Tengah ia membangun juga pengilangan minyak di Cepu pada Tahun 1894.

Di tahun 1912 perusahaan Amerika Standart masuk ke Indonesia dan mendirikan cabang organisasi dengan nama Nederlandsche Kolonial Petroleium Maatschappij (NKPM) dan pada tahun yang sama perusahaan minyak Standart of California mengadakan kerjasama dengan perusahaan minyak Texas Company (Texaco) sehingga NPPM dimiliki oleh kedua perusahaan Amerika tersebut, yang selanjutnya dikenal dengan nama California Texas Oil Company (Caltex).

Setelah bangsa Indonesia memproklamirkan kemerdekaan pada tanggal 17 Agustus 1945, para pejuang kemerdekaan berusaha merebut lapangan, kilang maupun fasilitas perminyakan yang ada dari tangan para penjajah Jepang.  Namun ketika gaung kemerdekaan diumumkan sampai ke Sumatera, pihak Jepang tidak mau menyerahkan lapangan Pangkalan Susu maupun Kilang Pangkalan Berandan di Sumatera Utara.  Berkat perjuangan yang gigih akhirnya pada bulan September 1945 diserahterimakan seluruh tambang minyak yang berada di Pangkalan Berandan maupun yang ada di Rantau, Kuala Siampang, Aceh Timur, dan disusul pembentukan perusahaan minyak nasional pertama yang diberi nama Perusahaan Tambang Minyak Negara Republik Indonesia (PTMNRI). Segera sesudah terjadinya timbang terima, karyawan-karyawan perminyakan ditempat itu segera melakukan perbaikan-perbaikan untuk meningkatkan produksi yang sempat turun.  Tetapi tidak berapa lama pada tanggal 13 Agustus 1947, tiga minggu setelah Belanda melancarkan agresinya yang pertama tempat itu dibumi hanguskan.

Pada tanggal 22 Juli 1957, pemerintah memutuskan untuk menyerahkan lapangan minyak Sumatera Utara kepada Staf Darat (KASAD) yang penguasanya diserahkan kepada PT Eksploitasi Tambang Minyak Sumatera Utara (PT ETMSU).  Penyerahan penguasaan bulan Juli 1957 tersebut menjadi lengkap setelah Meteri Perdagangan dan Industri mengeluarkan keputusan tanggal 15 Oktober 1957 yang mengesahkan pembentukan PT Eksploitasi Tambang Minyak Sumatera Utara (PT ETMSU), dipimpin oleh Kolonel H. Ibnu Sutowo.  Untuk menegaskan bahwa minyak adalah milik nasional dan bahwa perusahaan yang baru dibentuk itu bukan perusahaan daerah dan tidak bersifat kedaerahan, maka diadakan penggantian nama.  Pada tanggal 10 Desember 1957 PT Eksploitasi Tambang Minyak Sumatera Utara (PN Pertamina) kemudian diubah namanya menjadi PT Pertamina.

Pada bulan Maret 1966, Menteri Migas menetapkan lima daerah eksploitasi dan produksi PT Pertamina, yaitu:

1. Unit I Meliputi daerah Sumatera Utara dan Aceh dengan kantor pusat di Pangkalan Berandan.
2. Unit II meliputi daerah Lampung, Bengkulu, Sumatera Selatan Selatan dan Jambi dengan kantor pusat di Plaju.
3. Unit III meliputi daerah Jawa dan Madura dengan kantor pusat di Jakarta.
4. Unit IV meliputi daerah Kalimantan termasuk Tarakan dan Bunyu dengan kantor pusat di Balikpapan.
5. Unit V meliputi daerah Irian Jaya, Sulawesi, Maluku dan Nusa tenggara dengan kantor pusat di Serong.

Daerah eksploitasi dan produksi tersebut kemudian bertambah lagi dengan unit VI yang meliputi Sumatera Tengah. Sejalan dengan perkembangan dan tuntutan kebutuhan maka organisasi yang menyangkut kegiatan operasi perminyakan di pisahkan antara kegiatan hulu dan hilir.

Tahun 1995 melalui surat keputusan Direktur Utama Pertamina nomor Kpots-P 1589/Cooooo/1955-So tanggal 28 Desember 1995 pemasaran untuk wilayah propinsi NAD-Aceh, Sumatera Utara, Sumatera Barat dan Riau dilaksanakan oleh Unit Pembekalan dan Pemasaran dalam Negeri 1 (UPPDN) yang berkedudukan di Medan.  Melalui Surat Keputusan Direksi nomor Kpts-P076/2001-So tanggal 25 Juni 2001 sebutan UPPDN 1 diupah menjadi Unit Pemasaran 1 (UPMS 1) diubah menjadi Unit Pemasaran 1 (UPMS 1).

4.1.2 Struktur organisasi Perusahaaan

Struktur organisasi adalah suatu gambaran mekanisme kerja antar bagian atau divisi yang ada dalam suatu organisasi/perusahaan sebagai dasar dalam melaksanakan prosedur kerja antar bagian dan menunjukkan fungsi masing-masing bagian.

Pada PT Pertamina (Persero) UPMS-1, terdapat hubungan yang vertikal dan horizontal didalam organisasinya.  Dalam hubungan yang horizontal terjalin koordinasi kerja yang baik sedangkan dalam hubungan vertical setiap pemegang jabatan yang lebih tinggi memberikan tugas dan wewenang yang jelas dan lengkap kepada bawahannya, sedangkan setiap bawahan bertanggung jawab terhadap masing-masing tugasnya.  Adapun struktur organisasi PT Pertamina (Persero) UPMS-1 dapat dilihat pada lampiran.

Berikut ini adalah deskripsi jabatan dari struktur organisasi PT Pertamina (Persero), dan setiap bagian memiliki tugas (lihat lampiran 1).

1. A. GENERAL MANAgER

General Manager memiliki tugas antara lain:

1. Mengkoordinasi kegiatan pemasaran bahan bakar minyak dan gas bumi di wiliyah kerja Pertamina Unit Pemasaran-1.
2. Mengkoordinasi kegiatan pemasaran yang meliputi pengadaan, pengangkutan, penimbunan, penyaluran dan menjaga mutu produk yang dijual.
3. Mengendalikan dan melaksanakan pengawasan kegiatan operasi di wilayah kerja Pertamina Unit Pemasaran-1.
4. Mengkoordinasi kegiatan administrasi penunjang serta pembinaan Sumber Daya Manusia sehubungan dengan kegiatan pemasaran BBM agar terwujud suatu sistem kerja yang produktif, efektif dan efisien.
5. Mengkoordinasi hubungan kerja secara terpadu dengan pihak luar sehubungan dengan operasi wilayah kerja Pertamina Unit Pemasaran.
   1. B. KEPALA SEKSI PENJUALAN

Adapun yang menjadi tugas bagian penjualan adalah:

1. Mengkoordinir perencanaan, pengawasan pelaksanaan penjualan BBM dan NBBM, dan pembinaan terhadap semua sarana penjualan serta pengendalian pasar.
2. Mengkoordinasi perencanaan, pengawasan pelaksanaan penjulan BBM dan pengawasan mutu BBM.
3. Mengendalikan dan melaksanakan pengawasan kegiatan penjualan dan pemasaran di Unit Pemasaran.
4. Mengkoordinasi kegiatan penyelenggaraan  administrasi penjualan BBM dan produk-produk petrokimia dan produk-produk lainnya.
   1. C. KEPALA SEKSI PENGADAAN

Kepala Pengadaan memiliki tugas antara lain:

1. Mengkoordinir kegiatan pembinaan dan perawatan Sumber Daya Manusia penelitian dan usul perbaikan.
2. Mengkoordinasi perencanaan dan pengawasan distribusi BBM dan NBBM serta gas untuk kebutuhan di wilayah kerja Pertamina Unit Pemasaran-1.
3. Mengkoordinir perencanaan dan pengawasan atas kegiatan operasional Depot/DPPU/Instalasi di terminal Transit dibawah operasional pertamina Unit Pemasaran-1.
4. Mengkoordinir penyusunan laporan tentang hasil kegiatan penyediaan BBM dan NBBM serta gas termasuk sarana penunjangnya serta memberikan saran atas pemecahan berbagai masalah yang timbul.
   1. D. KEPALA SEKSI TEKNIK

Kepala Seksi Teknik memiliki tugas antara lain:

1. Menyelenggarakan koordinasi perencanaan dan pembangunan baru dan pemeliharaan seluruh sarana pembekalan dan pemasaran di Pertamina Unit Pemasaran-1.
2. Menyelenggarakan pelaksanaan koordinasi terhadap kegiatan pembangunan baru dan pemeliharaan pembekalan dan pemasaran di Pertamina Unit Pemasaran-1.
3. Melaksanakan koordinasi penyelenggaraan administrasi teknis.
4. E. BAGIAN LINGKUNGAN, KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

Adapun tugas dari bagian lingkungan, keselamatan dan kesehatan yaitu:

1. Menyelenggarakan perencanaan, pengawasan, evaluasi dan penyuluhan dalam bidang pencemaran lingkungan kerja.
2. Menyelenggarakan perencanaan, pengembangan dan evaluasi sarana dan fasilitas di Instalasi, Depot dan DPPU yang berkaitan dengan LK3.
3. Menyelenggarakan pencegahan dan penanggulangan kebakaran.
4. Menyelenggaraan pengarahan dan penyuluhan pencegahan terhadap bahaya kecelakaan kerja.
   1. F. BAGIAN PERKAPALAN, KEBANDARAAN DAN KOMUNIKASI

Bagian perkapalan, kebakaran, dan komunikasi memiliki tugas sebagai berikut:

1. Menyelenggarakan kegiatan perkapalan untuk pengangkutan BBM dan NBBM.
2. Menyelenggarakan pengoperasian dan pemeliharaan pelabuhan khusus.
3. Menyelenggarakan kegiatan telekomunikasi elektronik baik intern maupun extern.
4. Menyelenggarakan pengendalian dan penanggulangan pencemaran lingkungan perairan di pelabuhan  khusus.
5. Melaksanakan koordinasi kegiatan perkapalan, kebandaraan dan komunikasi di wilayah kerja Pertamina Unit Pemasaran-1.
   1. G. KEPALA SEKSI KEUANGAN

Tugas Kepala Seksi Keuangan yang dijalankan antara lain:

1. Menyelenggarakan penyusunan dan pengawasan pemakaian anggaran Pertamina Unit Pemasaran-1.
2. Menyelenggarakan kegiatan perbendaharaan pertamina Unit Pemasaran-1.
3. Menyelenggarakan kegiatan Akuntansi Pertamina Unit Pemasaran-1.
4. Menyelenggarakan pengendalian keuangan pertamina Unit Pemasaran-1.
5. H. BAGIAN UMUM

Bagian Umum memiliki tugas antara lain:

1. Mengkoordinir kegiatan pembinaan perawatan Sumber Daya Manusia, penelitian dan usul perbaikan norma-norma dan syarat-syarat kerja serta mengadakan material untuk kebutuhan kantor dan rumah tangga.
2. Mengkoordinir kegiatan pelayanan jasa perawatan kesehatan pekerja dan pengaturan fasilitas pekerja dan keluarganya.
3. Mengkoordinir kegiatan jasa konsultasi manajemen antara lain mengenai sistem dan tata kerja organisasi dan evaluasi jabatan maupun tatalaksananya.
4. Mengkoordinir pelayanan jasa informasi manajemen dan pengolahan data, jasa pertimbangan hukum dan pertahanan serta pembinaan hubungan pemerintah dan masyarakat.
5. I. KEPALA SEKSI SEKURITI

Kepala Sekuriti memiliki tugas sebagai berikut:

1. Menyelenggarakan kegiatan perencanaan dan pelaksanaan tindakan pengamanan fisik dan non fisik pekerja dan asset perusahaan.
2. Menyelenggarakan kegiatan perencanaan dan pelaksanaan kegiatan pengamanan informasi yang bersifat rahasia.
   1. J. CABANG BANDA ACEH

Cabang Banda Aceh memiliki tugas sebagai berikut:

1. Mengkoordinir perencanaan, pengaturan, pengawasan dan evaluasi kegiatan penyediaan dan pelayanan penyaluran BBM serta perencanaan.
2. Mengkoordinir kegiatan penunjang lain seperti administrasi penjualan, administrasi personalia, kesehatan dan PUUK untuk kelancaran operasi Pemasaran BBM di wilayah kerja Cabang Banda Aceh.
3. Mengkoordinir pemeliharaan sarana peralatan pemasaran BBM di wilayah kerja Banda Aceh.

K.  CABANG PADANG

Cabang Padang memiliki tugas sebagai berikut:

1. Mengkoordinir perencanaan, pengaturan, pengawasan, dan evaluasi kegiatan penyediaan dan pelayanan penyaluran BBM serta perencanaan maupun pemeliharaan sarana untuk memenuhi kebutuhan konsumen di wilayah kerja Cabang Padang.
2. Mengkoordinir kegiatan penunjanng lainnya seperti administrasi penjualan, administrasi keuangan, administrasi personalia, kesehatan dan PUKK untuk kelancaran operasi pemasaran BBM di wilayah kerja Cabang Padang.
3. Mengkoordinir pemeliharaan sarana peralatan BBM di wilayah kerja Cabang Padang.

L.   BATAM TERMINAL

Batam Terminal memiliki tugas antara lain:

1. Perencanaan, pengaturan dan pengawasan kegiatan, penimbunan dan cara penyaluran BBM.
2. Meyelenggarakan evaluasi kegiatan sehubungan dengan realisasi penerimaan, penimbunan dan penyaluran BBM.
3. Meyelenggarakan pemeriksaan dan pengawasan sarana dan fasilitas yang dialokasikan untuk operasi Batam Terminal.
4. Mengkoordinir kegiatan operasi, pembinaan Sumber Daya Manusia, Batam Terminal dan pengendalian aspek Administrasi Keuangan yang meliputi, kegiatan rencana kerja/anggaran, akuntansi dan pembendaharaan di wilayah kerja batam terminal.
   1. M. POLIKLINIK SWADANA

Poliklinik mempunyai tugas antara lain:

1. Mengkoordinir kegiatan Poliklinik Swadana secara optimal yang berorientasi kepada kepuasan pelanggan.
2. Menyelenggarakan upaya layanan kesehatan pekerja dan pihak ketiga.
3. Mengkoordinir perencanaan, pengawasan pelaksanaan pengadaan penunjang medis.
4. Mengkoordinir penyelenggaraan kegiatan administrasi dan keuangan Poliklinik Swadana.
5. Menyiapkan kegiatan Poliklinik Swadana menuju poliklinik mandiri.

4.1.3  Visi dan Misi Perusahaan

Pertamina adalah perusahaan perseroan yang bergerak dibidang perminyakan dan gas bumi serta panas bumi yang memiliki Visi dan Misi sebagai berikut:

1.  Visi perusahaan adalah menjadi Perusahaan Minyak Nasional Kelas Dunia.

2. Misi perusahaan adalah menjalankan usaha inti minyak, gas, dan bahan baker nabati secara terintegrasi, berdasarkan prinsip-prinsip komersial yang kuat.

4.1.4  Tujuan Perusahaan

Tujuan dari PT Pertamina (Persero) yaitu:

1. Menjadikan Pertamina suatu perusahaan dengan lingkungan kerja yang bersih, etis, transparan dan terpercaya.
2. Menciptakan sistem, kebijakan dan prosedur yang mendukung praktik bisnis yang bersih, transparan, dan etis.
3. Menciptakan kebijakan untuk tersedianya bantuan hukum bagi pekerja yang melaksanakan pekerjaan sesuai etika usaha dan tata perilaku, kebijakan dan prosedur yang berlaku.
4. Meningkatkan kepercayaan diri para pekerja untuk melaksanakan pekerjaan dan mengambil keputusan.
5. Meningkatkan citra positif perusahaan baik internal maupun eksternal.

4.1.5  Tata Nilai Perusahaan

Tata nilai dari PT Pertamina (Persero) yaitu:

1. Fokus

Menggunakan secara optimum berbagai kompetensi perusahaan untuk meningkatkan nilai tambah perusahaan.

1. Integritas

Mampu mewujudkan komitmen kedalam tindakan nyata.

1. Visionary – Berwawasan komitmen kedalam tindakan nyata

Mengantisipasi lingkungan usaha yang berkembang saat ini maupun yang akan datang untuk dapat tumbuh dan berkembang.

1. Unggul

Menampilkan yang terbaik dalam semua aspek pengelolaan usaha.

4.1.6  Logo Perusahaan

Logo PT Pertamina telah dirancang untuk menciptakan suatu identitas lebih segar, lebih dinamis dan modern yang mencerminkan positioning baru dan arah dari PT Pertamina.  Berikut ini adalah logo PT Pertamina yang baru.

1. Elemen logo membentuk huruf  “P” yang secara keseluruhan merupakan  repsentatif bentuk panah, dimaksudkan sebagai PERTAMINA yang bergerak maju dan progresif.
2. Warna-warna yang berani menunjukkan langkah besar yang diambil PERTAMINA dan aspirasi perusahaan akan masa depan yang lebih positif dan dinamis, dimana:
   1. Biru mencerminkan: andal, dapat dipercaya dan bertanggung  jawab.
   2. Hijau mencerminkan: sumber daya energi yang berwawasan lingkungan.
   3. Merah mencerminkan:  keuletan dan ketegasan serta keberanian dalam menghadapi berbagai macam kesulitan.

4.2       Tinjauan Terhadap penerapan Motivasi Karyawan Pada PT Pertamina (Persero) UPms 1 Instalasi Medan Group Labuhan Deli.

Pada bab ini akan diuraikan hasil dan pembahasan terhadap data-data yang diperoleh dengan membandingkan antara keadaan yang ada di PT Pertamina (Persero) dengan teori yang telah diuraikan sebelumnya.

Pemberian motivasi menumbuhkan semangat dan kegairahan kerja karyawan dan karyawan diharapkan mampu mengerjakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka.  Untuk mengetahui bagaimana sebenarnya  tinjauan terhadap pemberian motivasi karyawan yang ada diperusahaan akan di uraikan hal-hal yang berkaitan dengan motivasi berdasarkan data-data yang diperoleh.

4.2.1       Pemberian Motivasi

Motivasi yang diberikan oleh pimpinan PT pertamina (Persero) adalah:

1. Motivasi Positif

Motivasi Positif yang diberikan adalah:

1. Gaji

Gaji adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas hasil kerjanya berdasarkan jabatan, prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan dan tanggung jawab.  Untuk lebih memotivasi para karyawannya maka PT Pertamina (persero) memberikan gaji lebih besar dibandingkan dengan perusahaan BUMN lainnya.

1. Promosi

Promosi adalah menduduki jabatan yang lebih tinggi dari jabatan semula.  PT pertamina (Persero) memberikan kesempatan kepada karyawan untuk pengembangan kariernya agar memperoleh kenaikkan jabatan di perusahaan.  Promosi diberikan setelah mempertimbangkan prestasi, penilaian kerja, kemampuan/kecakapan, pencapaian target kerja, pengalaman kerja, jenjang karier (lamanya karyawan tersebut bekerja pada PT Pertamina.

1. Insentif

Untuk lebih mengotimalkan kinerja para karyawan, PT Pertamina (Persero) memberikan insentif kepada karyawan setiap tahun.  Besarnya insentif yang diberikan adalah 0 – 7 kali dari gaji yang diterima setiap bulannya.

1. Tunjangan

Tunjangan yang diberikan PT pertamina (Persero)  adalah tunjangan prestasi, tunjangan posisi/jabatan, tunjangan hari raya dan tunjangan cuti.

1. Kesejahteraan Tenaga Kerja

Santunan hari tua diberikan perusahaan dalam bentuk uang tunai yang besarnya didasarkan atas jabatan dan lamanya masa kerja karyawan tersebut pada perusahaan dengan ketentuan yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Bantuan kematian diberikan jika karyawan meninggal dunia, maka kepada jenda/duda/ahli waris diberikan biaya pemakaman, uang duka, dan bantuan lainnya yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

1. Motivasi Negatif

Motivasi negatif yang diberikan adalah:

1. Peringatan Lisan

Peringatan lisan disampaikan oleh pejabat berwenang berupa teguran, apabila karyawan melakukan kesalahan yang bersifat ringan yang masih dapat diperbaiki.

1. Peringatan Tertulis

Peringatan tertulis diberikan apabila seorang karyawan yang telah diberikan peringatan lisan melakukan kesalahan untuk kedua kalinya.  Peringatan tertulis diberikan berupa surat peringatan, surat peringatan ini diberikan batas 3 kali, yaitu SP1, SP2, SP3.

1. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja dilakukan apabila seorang karyawan yang telah menerima surat peringatan sampai 3 kali tapi tidak dapat juga memperbaiki kesalahannya, dan kesalahannya itu sangat merugikan perusahaan dan tidak dapat dimanfaatkan.

4.2.2       Metode Motivasi

Ada dua metode motivasi yang diberikan oleh PT Pertamina yaitu:

1. Motivasi langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi berupa material dan non material yang diberikan secara langsung kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.

Motivasi langsung yang diberikan adalah:

1. Penghargaan masa kerja 5 tahun dan kelipatannya.

Bentuk penghargaan yang diberikan oleh PT Pertamina kepada karyawannya adalah berupa piagam dan pin emas  (Lampiran 3)

1. Perawatan kesehatan dan pengobatan

Perusahaan menyediakan sarana dan prasarana kesehatan di rumah dakit yang berkerjasama dengan perusahaan.  Perusahaan menanggung biaya perawatan kesehatan dan pengobatan keluarga karyawan seperti biaya berobat jalan, rawat inap, dan pelayanan obat/resep yang disetujui oleh perusahaan.

c.  Tunjangan Hari Raya

Tunjangan Hari Raya diberikan perusahaan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan.

1. Bonus

Motivasi langsung yang juga diberikan PT Pertamina (Persero) adalah bonus.  Besarnya bonus yang diberikan kepada karyawan tergantung dari laba yang didapat perusahaan.

2.  Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tidak langsung yang diberikan adalah, sebagai berikut:

1. Fasilitas Kendaraan

Perusahaan menyediakan fasilitas kendaraan kepada karyawan untuk jabatan tertentu, yaitu tingkat manajer ke atas.

1. Pembinaan Rohani

Perusahaan menyediakan sarana dan prasarana rumah ibadah.

1. Koperasi Karyawan

Perusahaan juga menyediakan fasilitas koperasi karyawan.  Adanya fasilitas koperasi karyawan dapat menguntungkan karyawan dalam memenuhi kebutuhannya.  Misalnya simpan pinjam dan pemberian kredit.

1. Fasilitas Kerja dan Ruang Kerja

Fasilitas kerja dan ruang kerja dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.  Oleh karena itu, PT pertamina (Persero) memberikan fasilitas kerja yang baik serta ruangan  kerja yang cukup nyaman agar karyawan lebih bersemangat dalam bekerja.

4.2.3       Alat-alat motivasi

1. Material Insentif yang diberikan perusahaan berupa kendaraan, rumah dinas, handphone blackbery, restitusi pulsa dan yang mendapatkannya hanya manajement saja.
2. Nonmateriil insentif yang diberikan adalah pada ulang tahun dinas karyawan yang telah bekerja selama 5 tahun dan kelipatannya mendapatkan piagam dan pin emas dari perusahaan.
3. Kombinasi material dan nonmaterial insentif, adalah berupa gabungan antar materil dan nonmaterial insentif. Alat motivasi inilah yang diterapkan oleh PT Pertamina (Persero), karena selain memenuhi kebutuhan ekonomis, kebutuhan akan penghargaan juga perlu dipenuhi agar lebih meningkatkan produktivitas karyawan.

4.2.4       Penerapan Teori Motivasi PT Pertamina (Persero)

PT Pertamina (persero) menggunakan teori motivasi Maslow. Berikut ini adalah penerapannya:

1. Physiological Need (Kebutuhan Fisiologis)

Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan utama dan pertama yang termasuk dalam kebutuhan fisiologis adalah makanan, pakaian  dan perumahan.  PT Pertamina (Persero) memberikan motivasi menurut teori ini adalah berupa sewa rumah yang jenis dan besarnya telah ditetapkan oleh perusahaan.  Sewa rumah ini diberikan kepada karyawan tidak mendapatkan fasilitas perumahan, karena yang mendapatkan fasilitas rumah dinas hanyalah jabatan manajer ke atas dan karyawan yang tidak berdomisili di daerah temapt perusahaan tersebut.

1. Safeti Needs (Kebutuhan Rasa Aman)

Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi, maka timbul perasaan perlunya kebutuhan keamanan.  Dalam penerapannya PT Pertamina (Persero) memberikan asuransi Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja).

1. Sosial Needs (Kebutuhan Sosial)

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan untuk bersosialisasi, diterima dan dihargai di lingkungan perusahaan.  Salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan ini adalah dengan adanya serikat pekerja PT Pertamina (Persero), komunitas Badan Dakwah Islamiah dan Motorcycle.

1. Esteem or status needs (Kebutuhan akan Penghargaan)

Kebutuhan ini berkaitan dengan reputasi, kebutuhan akan status pengakuan, penghargaan dan pandangan baik dari orang lain.  Salah satu penghargaan yang diberikan oleh PT Pertamina (Persero) adalah dengan pemberian masa bebas tugas.  Maksud dari masa bebas tugas ini adalah sebelum karyawan memasuki masa pensiun pada umur 56 tahun, maka pada umur 55 tahun, karyawan tersebut bisa tidak bekerja lagi, tetapi tetap mendapatkan fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan.  Hal ini disebut dengan masa prapurnakarya.

1. Self Actualization Needs (Kebutuhan Aktualisasi Diri)

Aktualisasi diri adalah kebutuhan dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi untuk mencapai prestasi kerja dan jenjang karier karyawan.  Pemenuhan kebutuhan ini pada PT Pertamina (Persero) adalah dengan menyelenggarakan pelatihan bagi karyawan.  Pelatihan dilakukan setiap tahun dan setiap karyawan wajib mengikuti pelatihan.  Target pelatihan dalam 1 tahun adalah 4 (empat) hari belajar.  Hitungan ini di dapat dari total hari belajar dibagi dengan jumlah karyawan

BAB 5

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasab yang telah dilakukan pada bab 4 dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:

1. Pimpinan selalu memberikan motivasi kepada karyawan.  Jenis motivasi yang diberikan adalah motivasi motivasi positif dan motivasi negatif.  Motivasi positif yang diberikan berupa penghargaan, gaji, promosi, insentif dan kesejahteraan tenaga kerja, sedangkan motivasi negatif yang diberikan berupa teguran lisan, teguran tulisan dan pemutusan hubungan kerja.
2. Metode motivasi langsung yang diberikan berupa penghargaan, perawatan kesehatan dan pengaobatan, tunjanggan hari raya dan bonus, sedangkan metode tidak langsung berupa fasilitas kendaraan, pembinaan rohani, koperasi karyawan serta fasilitas kerja dan ruang kerja.
3. Alat motivasi yang digunakan PT Pertamina (Persero) UPms 1 Instalasi Medan Group Labuhan Deli dalam memotivasi karyawan adalah kombinasi material dan non material insentif, karena PT Pertamina (Persero) menyadari bahwa selain memenuhi kebutuhan ekonomis, kebutuhan akan penghargaan juga perlu dipenuhi agar meningkatkan produktifitas karyawan.
4. Penerapan motivasi yang digunakan PT Pertamina (persero) UPms 1 Instalasi Medan Group Labuhan Deli yaitu menggunakan teori motivasi Maslow yang terdiri dari Physiological Need (Kebutuhan Fisiologis), safeti needs (kebutuhan rasa aman), Sosial Needs (kebutuhan sosial), esteem or status needs (Kebutuhan akan penghargaan), dan Self actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri).

5.2 Saran

Setelah membuat kesimpulan yang diambil dari hasil dan pembahasan, ingin menghimbau untuk penelitian selanjutnya diharapkan penelitian selanjutnya diharapkan dapat meneliti ke perusahaan lain.  Saran untuk PT Pertamina (Persero) UPms 1 Instalasi Medan Group Labuhan Deli yaitu:

1. Dalam pemberian motivasi dengan menggunakan metode motivasi tidak langsung, PT Pertamina (Persero) UPms 1 Instalasi Medan Group Labuhan Deli sebaiknya lebih memperhatikan fasilitas ruang kerja, karena dengan fasilitas ruangan yang baik dan lengkap serta ruangan yang nyaman.  Tata letak peralatan yang rapi akan memudahkan karyawan dalam bekerja dan  meningkatkan motivasi dalam bekerja.
2. Sebaiknya PT Pertamina (Persero) UPms 1 Instalasi Medan Group labuhan Deli lebih meningkatkan  penerapan motivasi terhadap karyawan karena masih belum semua karyawan termotivasi.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi.  2000.  Manajemen Penelitian.  Cetakan kelima.  Jakarta:  PT Rineka Cipta.

Handoko, Hani T.  2003.  Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.  Edisi Kedua.  Yogyakarta:  BPFE – Yogyakarta.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Yogyakarta:  PT Grasindo.

Hasibuan, Malayu, S.P. 2009. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Cetakan Keenam.  Jakarta:  PT Bumi Aksara.

____________________.  2008.  Manajemen Sumber Daya Manusia.  Edisi Revisi.  Jakarta:  PT Bumi Aksara.

Martoyo, Susilo.  2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Edisi Keempat, Yogyakarta:  BPFE – Yogyakarta.

polling

Hello world!

Welcome to WordPress.com. This is your first post. Edit or delete it and start blogging!